春节过后，许多公司开始大批量招人，招聘就业市场迎来新年第一个就业高峰。但是年龄歧视仍然是就业市场普遍存在的现象之一，比如随处可见的“35岁现象”，大部分企业事业单位在招聘时会将最高应聘年龄设置在35岁，这一现象在一些互联网“大厂”招聘时表现得尤为明显。

   “35岁职场荣枯线”现象，之所以几乎在各个就业场景下都存在。一方面由于一些公司热衷于收割“青春红利”，年轻人成本低，学习能力快，生活和家庭的牵绊少，体力好可以长时间加班。尤其在当今城市生活节奏加快，“996”加班方式大行其道的情况下企业更加倾向于这种“掐尖式”的用人方式。而另一方面，35岁以上的员工，大多有老有小，生活琐事多，身体机能下滑，用人成本增加。企业在制定裁人计划时也会优先裁去这一部分人以达到优化人力资源结构的目的，但这些人一旦失去工作则很难再就业，从而产生了社会性的“中年危机”。

    而在“35岁+”人群就业渠道、选择更窄，收入更低的的大背景下是老龄化倒逼带来的延迟退休浪潮。一旦推行延迟退休，就业市场必然会迎来一场大变革，而我国的就业市场还未做好迎接这些“大龄打工人”的准备，“35岁+”就业难将成为社会性的难题。“35岁+”人群普遍上有老下有小，有房贷车贷，是家庭中主要收入来源，一旦失业，家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化，容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险，进而影响社会稳定。

    怎样解决“35岁+”就业难问题，甚至帮助其找回职场上舒适感呢？笔者认为一是破除就业“中年歧视”。当地政府应对当地企业用工起到一定督促指导作用，对人力资源主管、企业家等相关人群做好宣传教育，必要时可就反年龄就业歧视进行立法，保护中年就业者利益。二是优化劳动力市场。一方面政府重构劳动力市场，为中年求职者提供更多就业岗位，提高其劳动参与率。另一方面，应加强引导培训，赋予“35岁+”求职者更多技能，拓宽其再就业、创业之路。三是“35岁+”求职者通常拥有多年工作经验，有时并不是找不到工作，而是找不到符合期待值的工作，从而陷入“高不成来低不就”的困境。求职者应正视自身价值，合理评估就业方向，同时也要保持竞争力，不断学习新技能。（河北省任丘市渤海路街道办事处）