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赵健:打破35岁考编门槛:从年龄划线到能力本位的必然之变
来源:中国法治 作者:赵健  日期:10/11/2025 字体: [大][中][小]

    近日,多地进一步放宽了考编年龄限制。今年1月,四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见(征求意见稿)》,提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件,鼓励企业放宽用工年龄限制。9月26日,四川眉山市发布2025年下半年眉山市事业单位公开考试招聘工作人员岗位和条件要求一览表,岗位对年龄的限制为本科学历要求1986年10月13日及以后出生;研究生学历要求1981年10月13日及以后出生。9月26日,四川遂宁市事业单位2025年下半年公开考试招聘工作人员的公告显示,岗位和条件要求为本科生的年龄为1986年10月13日及以后出生;研究生的年龄为1981年10月13日及以后出生,退役军人可在规定的年龄基础上再放宽2周岁。遂宁市人力资源和社会保障局明确,从2025年下半年开始,事业单位公开招聘大专、本科学历年龄要求为不超过38周岁。(九派新闻)

    “35岁前是‘人力资源’,35岁后就成了‘人力成本’”,这句职场调侃道尽了大龄求职者的无奈。当考编战场上的35岁门槛将无数经验丰富的求职者挡在门外时,一场关于年龄与价值的讨论早已发酵。如今多地事业单位与公务员招考陆续放宽年龄限制,从山东的45岁专业技术岗到上海的38岁执法类岗位,这场政策破冰不仅回应了社会期待,更标志着人才评价体系向能力本位的深刻转型。

    35岁门槛的存在,本质上是时代错位的产物。1994年《国家公务员录用暂行规定》首次明确35岁报考上限时,我国劳动年龄人口充足,退休年龄偏低,这一标准在当时具有一定现实意义。但三十年来,社会结构已发生根本变化:2023年我国劳动力平均年龄达38.8岁,渐进式延迟退休政策稳步推进,新增劳动力平均受教育年限超14年,就业时间普遍推迟 。当“毕业即近30岁”成为常态,35岁的年龄线无异于刚起步就被判定终点,这种“一刀切”的限制既浪费了人力资源,更与人口老龄化趋势背道而驰。

    更值得警惕的是,考编领域的年龄限制产生了强烈的示范效应,让35岁歧视从体制内蔓延至全社会。企业纷纷效仿这一标准,将年龄作为筛选简历的首要标尺,导致“35岁危机”成为全民性焦虑——80后遭遇职业天花板,90后提前陷入30岁恐慌,这种集体焦虑正在消解社会奋斗精神 。某互联网企业的“35岁+优化名单”、环卫工招聘要求“35岁及以下”的荒诞案例,无不彰显着年龄标签对劳动价值的扭曲。考编门槛的率先松动,正是对这种畸形用人观的矫正,为全社会树立了“看能力不看年龄”的标杆。

    打破35岁门槛,是破解结构性就业矛盾的关键举措。一边是基层岗位、专业技术岗位“招人难”“留人难”,另一边是35-45岁群体被排斥在职业赛道之外,这种错位加剧了人才资源的浪费。山东将乡村振兴岗位年龄放宽至45岁,新疆将教师编上限提至40岁,这些政策精准对接了岗位需求——基层治理需要懂民情的经验型人才,教育岗位需要有积淀的成熟从业者,而35岁以上群体恰好具备这些优势 。数据显示,我国16-59岁劳动年龄人口年均减少超500万,激活大龄群体的就业潜力,已成应对劳动力短缺的必然选择。

    政策破冰值得肯定,但真正破除年龄歧视仍需系统发力。立法保障是根本前提,应尽快修订法律法规,明确将年龄纳入禁止歧视事由,建立招聘广告审查机制与举证责任倒置制度,降低劳动者维权成本 。政策引导需精准有效,通过税收优惠、社保补贴鼓励用人单位吸纳大龄劳动者,同时扩大职业培训覆盖面,帮助他们适应岗位需求。观念更新更为关键,媒体应宣传各年龄段劳动者的价值,用人单位需建立以能力为核心的评估体系,让年龄成为经验的注解而非能力的枷锁。

    从“青春竞技场”到“能力试炼场”,考编年龄门槛的松动,是社会进步的缩影。35岁不该是职业生涯的“休止符”,而应是经验与能力的“黄金期”。当山东的中级职称者能以45岁之龄报考编岗,当四川的研究生能放宽至43岁竞争,我们看到的不仅是机会的增多,更是社会对奋斗者的尊重。

    破除35岁门槛,从来不是对“大龄者”的特殊照顾,而是对人才价值的真正尊重,对社会活力的充分释放。唯有让每个有能力、有干劲的人都能获得公平机会,才能构建起真正的年龄友好型社会,为高质量发展注入不竭动力。(刘台庄镇人民政府)

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