一些女性在职场中面临就业困难、岗位边缘化等情况。有女性在应聘时被问及结婚和生育计划，有的公司甚至提出3年之内不结婚、5年之内不生育的要求。（4月3日《工人日报》）

    我国劳动法明确规定，用人单位在录用人员时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。就业促进法第27条也规定，妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位在录用人员时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，除非是国家规定的不适合妇女的工种或岗位。此外，妇女权益保障法也明确规定了妇女在就业中的合法权益，包括平等就业、同工同酬、特殊保护等‌。可见，多部法律法规都明确保护女性的就业公平权。

    此次，某公司要求女性求职者“3年不婚5年不育”，这无疑是一种赤裸裸的招聘歧视行为，同时，也涉嫌违反劳动法规。

    近年来，类似要求女性求职者“3年不婚5年不育”的事例已发生多起，比如：有的用人单位一旦发现女性求职者已婚未孕，就立马拒绝录用；有的用人单位一旦发现在职女职工已怀孕，就立马对其降薪、换岗或辞退，等等。这说明，无论是女性求职者，还是在职女职工，婚育歧视已成为一种职场常态。

    笔者以为，破解婚育歧视还需综合施策。首先，需打造生育友好型职场环境。一方面，可通过建立合理的生育成本分担机制，减轻用人单位的用工成本和管理成本，让女性求职者和入职女职工放心婚育，从而提升女性的工作积极性和对用人单位的归属感。另一方面，可通过由生育保险基金承担生育假期间的劳动者工资，降低用人单位负担，从而打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。

    其次，需给予一定的倾斜政策。比如：在国家二孩、三孩生育政策背景下，政府可以在税收、育儿补贴等方面给予用人单位一些倾斜性政策支持，帮助用人单位切实减轻用工成本和管理成本。同时，政府部门除了给予生育女职工一定的生育补贴外，也应给予用人单位同等或相应的津贴补助，以减轻各种负担。

    其三，需加快建立社会化家庭负担分担机制。可通过大力发展提供托育服务、家庭照护服务的社会化服务机构，分担女性抚育负担，帮助女性更好地协调职场和家庭的关系，提升女职工生育意愿。

    当然，女性求职者或在职女职工一旦因婚育遭遇被拒或被辞，既要坚决说“不”，又要积极大胆地通过法律途径维护自身正当、合法的婚姻权、生育权，切忌“装哑巴”，自认倒霉，而任凭无良用人单位“想拒录就拒录”“想辞退就辞退”。（浙江省开化县教育研究与培训中心）