2023年4月，刘某与某网络通信公司签订了三年固定期限的劳动合同。2024年4月，某网络通信公司以刘某隐瞒婚姻状况、隐瞒存在劳动争议事实等为由，通其解除劳动合同。刘某因此诉至法院，法院判决：信息与履职无关，企业构成违法。（1月28日桂工网）

    仅仅因为隐瞒婚史，这名女性职工就遭遇用人单位的辞退，这无疑是一种地地道道的职场霸凌行径，更是一种赤裸裸的就业歧视行为。

    据了解，一些职场女性之所以选择“隐瞒婚史”，是因为一旦公开婚史，就会面临着被降薪、延后转正、影响升职，甚至被辞退等风险。可以说，对于职场女性来说，“隐瞒婚史”是一种无奈选择，也是一种迫不得已的职场生存策略。

    虽然新修订的妇女权益保障法明确规定，用人单位不得询问或者调查女性求职者的婚育情况，但据智联招聘发布的数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况，其中38.3%的女性表示婚育影响职场前景。这说明，婚育女性就业歧视已成一种职场常态。

    据了解，结婚女职工之所以不受用人单位待见，主要是会增加用工成本和管理成本。比如：一名女职工结婚怀孕了，一系列的假期就会紧随其后，产检假、产假、哺乳假、育儿假等，一个假都不能少。如果在女职工生育假期间，用人单位再临时聘请他人代工，这显然会增加用工成本和管理成本。可见，女职工结婚怀孕，对用人单位而言也确确实实是一种负担。

    一边是用人单位要通过降薪、延后转正、影响升职、辞退等方式，倒逼女职工不隐瞒婚史、不隐瞒怀孕，一边是女职工需要结婚、需要怀孕，又怕面临被降薪、延后转正、影响升职、被辞退等风险，致使女性职工不得不选择“隐婚隐孕”。这无不让职场女性陷入“两难”窘境。

    如何化解女性职工“隐婚隐孕”的无奈呢？笔者以为，还需多方发力，综合施策。首先，需打造生育友好型职场环境。一方面，可通过建立合理的生育成本分担机制，减轻用人单位的用工成本和管理成本，让女职工放心结婚、安心怀孕，从而提升女职工的工作积极性和对企业的归属感。另一方面，可通过由生育保险基金承担生育假期间的劳动者工资，降低企业负担，从而打造生育友好型职场环境，提升女职工结婚意愿、生育意愿。

    其次，需给予一定的倾斜政策。比如：在三孩背景下，政府可以在税收、育儿补贴等方面给予用人单位一些倾斜性政策支持，帮助用人单位切实减轻用工成本和管理成本。同时，政府部门除了给予结婚生育女职工一定的生育补贴外，也应给予用人单位同等或相应的津贴补助，以减轻各种负担。

    其三，需加快建立社会化家庭负担分担机制。可通过大力发展提供托育服务、家庭照护服务的社会化服务机构，分担女性结婚生育的抚育负担，帮助女性更好地协调职场和家庭的关系，提升女性职工结婚意愿和生育意愿。

    此外，女性职工也应学会通过法律途径维护自身正当、合法的结婚权、生育权，切莫因为担心被降薪、延后转正、影响升职、被辞退等风险而选择“隐婚隐孕”。如此，那可就是自己的不对了。（浙江省开化县教育研究与培训中心）