当四川眉山将事业单位招聘年龄放宽至本科38岁、研究生43岁，当上海执法类公务员年龄上限提至38岁，当山东部分基层岗位向45岁人才敞开大门，这场席卷十余省份的考编年龄改革，正砸开横亘职场多年的“35岁天花板”。这不仅是就业政策的调整，更是对人才价值的重新认知。

    35岁门槛的存在，本质是短视的用人逻辑作祟。部分用人单位将年轻等同于低成本，把经验积累视作“冗余成本”，却忽视了35岁以上群体兼具专业能力与抗压韧性的核心优势。某招聘平台数据显示，35岁以上失业者平均找工时长8.2个月，是年轻人的近3倍，许多简历直接被AI因年龄屏蔽。这种“一刀切”的筛选，在我国劳动力平均年龄已达39.72岁的今天，无疑是严重的人才浪费。

    考编年龄放宽的深层价值，在于破解结构性就业矛盾。中央财经大学研究表明，35岁以上群体在管理、技术攻坚等岗位更具优势，杭州某制造企业让40岁技工带徒，既稳定了生产线良率，又降低了培训成本。对公共服务领域而言，这种优势尤为珍贵：基层治理需要熟谙民情的“老法师”，医疗岗位依赖临床经验的积累，乡村振兴渴求能扎根的实干者。山东将中级职称者报考年龄放宽至45岁，正是精准匹配需求的明智之举。

    政策破冰更传递出公平就业的强烈信号。一位曾因超龄落榜的考生感慨：“这扇门的推开，是对个人奋斗的尊重”。当硕士博士毕业近30岁、劳动年龄人口逐年减少，35岁门槛已与延迟退休趋势、人才培养周期严重脱节。新政通过差异化设计——本科38岁、研究生43岁、退役军人额外放宽2岁，既兼顾了不同群体，又避免了“一刀切”的粗放，彰显了“能力本位的选拔导向。

    当然，改革仍需破解现实梗阻。企业隐性歧视、大龄考生技能适配等问题尚未解决，有网友直言“投25份简历才换一次面试”。这需要政策形成合力：一方面通过税收优惠降低企业用人顾虑，另一方面建立年龄歧视认定标准，更要强化职业培训衔接。深圳试点的“从教年限抵扣年龄”政策，或许能为灵活施策提供借鉴。

    35岁不该是职场的“保质期”，而应是经验的“黄金期”。当考编新政打破年龄枷锁，当能力真正成为竞争硬通货，不仅能让万千求职者重燃希望，更能激活整个社会的人才活力。这场改革的意义，早已超越招聘本身——它标志着中国就业市场正从“年轻优先”走向“能力至上”，这正是高质量发展最需要的人才生态。（团林组织部）