近日，江苏省昆山市人民法院依法审结一起与育儿假相关的劳动争议纠纷案件，旗帜鲜明地保障了劳动者的法定休假权。 （12月31日《法治日报》）

    据报道，刘先生原为某工业公司的员工，其孩子于2021年6月出生，2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交了子女出生证明等相关材料，然而公司并未通过该申请，这意味着，本应享有的育儿假权利却未得到实现。

    眼下，随着国家二孩、三孩生育政策的相继出台，越来越多的育龄夫妻想生、愿生。但摆在育龄夫妻的现实问题有不少，比如，虽然国家层面支持设立父母育儿假，但很多时候“爸爸”育儿假却有假难休，往往成了“纸面育儿假”。

    众所周知，孩子出生了，育儿应该是父母双方共同的责任。如果仅仅只给妈妈放“育儿假”，而不给爸爸放“育儿假”，这显然是一种不公平。

    其实，早在2009年，中央党校妇女研究中心就曾做过相关调查，“男性也有休产假的权利”得到民众广泛支持，八成受访者认为“生育是夫妻双方共同的责任”。同时，有专家指出，从性别平等的角度来看，增加男性陪产育儿假，让男性更多地与女性分担孕育、养育孩子的责任，会减轻女性在平衡家庭与工作过程中的压力，从而进一步改变人力市场上用人单位对于女性的歧视，进一步促进性别平等。可见，设立“爸爸”育儿假大有必要。

    一方面，有了“爸爸”育儿假，作为新生儿的爸爸，不仅能利用假期安心地在家和妻子一同育儿，而且也能大大缓解妻子的育儿焦虑；另一方面，有了“爸爸”育儿假，爸爸就无需心挂两头，既能放心上好班，又能安心育儿好。同时，更为重要的是，这也助力更多的育龄夫妻拥有了生育意愿，不但想生、愿生，而且也敢生。可以说，设立“爸爸”育儿假，不仅是一份实实在在的生育红利，更能助力国家二孩、三孩生育政策的顺利落地。

    笔者以为，防范“爸爸”育儿假被肆意剥夺，还需综合施策。一方面，相关部门应加大对育儿假、陪产假等政策的宣传力度，进一步提升用人单位的法律意识和社会责任感，进一步凝聚父母双方共同育儿的社会共识。另一方面，相关部门应积极探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方共担模式，拓宽生育保险费来源，增强基金可持续性。同时，用人单位也应诚信行使用工管理权，不得通过提高审批门槛、将“爸爸”育儿假与绩效考核相挂钩等方式，变相胁迫员工放弃休假，也不得在员工休假返岗后对其调岗、降薪或辞退。如此，“爸爸”育儿假才不会有假难休，更不会沦为“纸面育儿假”。

    当然，除了通过设立“爸爸”育儿假助力更多育龄夫妻拥有生育意愿之外，也希望各地能够出台更多育儿新政，比如：取消社会抚养费、减轻养育和教育负担、加强婴幼儿照护服务、保障计划生育家庭合法权益，建立普惠托育服务体系，等等，通过一系列的帮育服务，切实让更多的育龄夫妻拥有生育意愿。同时，也切实帮助更多的生育夫妻缓解生育焦虑。（浙江省开化县教育研究与培训中心）